Somando Valores, Desenvolvendo Talentos

 Até 2020, a escassez de talentos deverá atingir todos os níveis profissionais nas indústrias em quase todo o mundo. Em economias como a brasileira, que possuem mão de obra abundante mas sofrem com a pouca qualificação e a falta de treinamento, a situação tende a se agravar já nos próximos anos. Empresas da área de mineração e construção devem ser as mais prejudicadas.

Essa é uma das conclusões do estudo Global Talent Risk, que será apresentado no Fórum Econômico Mundial de Davos, que acontece entre 26 e 30 de janeiro, na Suíça. A pesquisa, elaborada em parceria com o The Boston Consulting Group (BCG), projeta a escassez de talentos em 25 países, levando em conta os principais setores industriais e os níveis de qualificação dos profissionais. Foram avaliados mercados desenvolvidos como Japão, EUA e Alemanha; países recentemente industrializados, como Turquia e África do Sul; membros do Bric (Brasil, Rússia, Índia e China); além de economias em desenvolvimento como Indonésia e Egito.

 Para os países do Bric, onde o estudo prevê um aumento constante da demanda por mão de obra em todos os setores (ver quadro), o principal desafio é garantir a empregabilidade dos trabalhadores. “Por estarem passando por um momento de crescimento econômico, esses países exigem uma massa enorme de trabalhadores técnicos”, afirma Christian Orglmeister, diretor de marketing do BCG.

No caso brasileiro, além da forte demanda por profissionais nos segmentos de construção, transporte e comércio, deve haver uma particular falta de técnicos para as áreas de mineração, petróleo e gás. Nos países em desenvolvimento e nos Brics será preciso formar tanto especialistas com o segundo grau completo quanto executivos para a área operacional.

Já nos países desenvolvidos o grande desafio em relação à falta de profissionais, segundo o estudo, está relacionado ao envelhecimento da população e à substituição da geração “baby boomer”, nascida após 1945, que está se aposentando.

O estudo propõe que governos, associações de classe e empresas assumam a responsabilidade e busquem, em conjunto, uma solução para o problema. “O primeiro passo é fazer um planejamento estratégico da força de trabalho. Os governos e as companhias devem saber qual é a demanda quantitativa por mão de obra e comparar esse número com a oferta”, diz. De acordo com o estudo, esse é o ponto de partida para estabelecer as áreas prioritárias de atuação para sanar a falta de profissionais.

Outra solução eficiente seria a adoção de políticas de migração mais simples, inclusive por parte dos países desenvolvidos. “Existe uma questão cultural que precisa ser combatida, até mesmo dentro das empresas. O governo pode atuar facilitando vistos de trabalho, por exemplo. Já as empresas globais precisam ter políticas de expatriação mais claras”, afirma.

A mobilidade dos talentos, porém, pode dar frutos mesmo sendo temporária – o diretor cita o caso de sucesso da Índia, que exporta estudantes e profissionais para a Europa e para os EUA, apostando em seu retorno para atuar nas empresas do país. “É o conceito chamado ‘brain circulation’, muito comum no exterior, mas que o Brasil ainda não conseguiu aplicar com sucesso.”

Uma medida que pode gerar bons resultados na atração de talentos é a interação virtual. O estudo aponta que, nas empresas globais, é possível estimular o intercâmbio cultural entre times de diferentes países, que podem desenvolver projetos em parceria. Essa seria uma solução para empresas que têm capacidade restrita de investir na expatriação de profissionais.

O trabalho remoto e a tecnologia também são ferramentas que devem ajudar as empresas a atrair e reter talentos, como é o caso de profissionais que não possuem disponibilidade para atuar em período integral ou que se interessam por trabalhos mais flexíveis ou autônomos.

Um dos grandes problemas enfrentados pelas economias em desenvolvimento – e que também deve ser um ponto de atenção para o Brasil e outros membros do Bric – é a atratividade do país para os profissionais. “É preciso mostrar que o ambiente de trabalho brasileiro é amigável e revelar pontos positivos que compensem as características pouco favoráveis, como criminalidade”, afirma.

 Fonte: Vívian Soares – Valor Econômico 21/01/11

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